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Une Best Workplace

Remercier

 
Remercier et valoriser les efforts de nos collaborateurs est un élément central dans nos valeurs de management.

La reconnaissance de toute forme de contribution (qualité de travail, état d’esprit, implication et engagement) est exprimée quotidiennement à travers des feedbacks réguliers en mission, mais aussi de façon informelle et conviviale en équipe.  Chez Tasmane, savoir reconnaitre et remercier les efforts de chacun est un processus naturel dans notre philosophie de travail en équipe.

 

 

Nous accordons une grande importance à la valorisation du travail des équipes, la qualité du travail accompli est valorisée par des promotions ou par l’association dans le capital de l’entreprise ainsi que par un ensemble de dispositifs de valorisation financière : augmentation, primes, et intéressement versés de façon égalitaire sur l’ensemble des collaborateurs, etc.

Reconnaissance au quotidien

En mission : La reconnaissance au quotidien intervient en premier lieu par le management de proximité de la (ou des) mission(s) sur laquelle le consultant intervient (soit le manager, s’il y en a un sur la mission, soit la direction de mission s’il n’y a pas d’encadrement intermédiaire).

Il existe une forte culture au sein du cabinet de feedback régulier et direct, en dehors des processus formels d’évaluation (typiquement dans le cadre d’une mission, suite à une réunion, débriefing de la prestation d’un consultant lors de cette réunion)

Hors mission : Il est  laissé à l’initiative du management de définir toute modalité de valorisation du travail accompli considérée comme pertinente. Ce fonctionnement est valable en dehors des missions, pour toute contribution à l’entreprise (team, travaux ponctuels…).

Reconnaissance des efforts exceptionnels

Dans le cas d’un effort exceptionnel, quel qu’en soit le contexte (mission, team, club, participation au commerce ou à la communication, etc.) se traduisant par exemple par une période de travail intense, un contexte mission particulièrement complexe, le management peut décider d’accorder le ou les jours suivants une période « off ». Le management a également la capacité de récompenser une personne ou une équipe par l’organisation d’un dîner, etc.

Reconnaissance en lien avec l’évaluation

 

En mission : la reconnaissance par le dispositif d’évaluation des compétences constitué d’une évaluation individuelle sur chaque mission sur laquelle intervient un consultant, puis d’un comité semestriel.

Les évaluations individuelles sur mission, basées sur une grille d’une trentaine de critères connus des consultants, permettent d’évaluer leur travail sur chacun de ces critères, et globalement. Cela est l’occasion de valoriser de manière formelle le travail accompli.

Hors mission : le comité d’évaluation semestriel permet également de valoriser le travail puisqu’il s’appuie sur les évaluations individuelles mission mais également sur l’ensemble des contributions du consultant en dehors des équipes missions (contribution à une team, au commerce, à la capitalisation, etc.). Chacun des travaux hors mission nécessite que le consultant valorise explicitement sa contribution, aidé par son mentor lors d’un point « mentor/mentee » ayant lieu avant le comité d’évaluation semestriel. Ses contributions spécifiques sont présentées au comité, composé de l’ensemble des directeurs de mission permettant ainsi de valoriser le travail accompli auprès d’une large audience, y compris auprès de personnes qui n’ont pas directement travaillé avec la personne.

Promotions

Le dispositif d’évaluation dans son ensemble conduit à décider des passages de grade (consultant sénior, manager, etc.), le passage dans une catégorie supérieure constituant une valorisation concrète d’un niveau de compétences atteint. Dans tous les cas (promotion ou non), en sortie du processus d’évaluation, l’appréciation générale du CED sur la contribution au cabinet est restituée à chaque consultant.

Association au capital de l’entreprise

Le dispositif d’association étendue existant depuis la naissance du cabinet (c’est-à-dire permettant l’association au capital de l’entreprise pour des profils jeunes et ne limitant pas l’association au top management) constitue également un dispositif de valorisation du travail d’un consultant. Le futur associé nécessite d’être coopté par l’ensemble des personnes déjà associées, l’unique critère étant la reconnaissance de l’apport au projet d’entreprise.

Great Place to Work
Ce qui nous différencie

Ce qui nous différencie

Une équipe de talents volontairement différents, une culture entrepreneuriale forte, un environnement propice au développement des compétences et une convivialité partagée.

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Recruter & accueillir

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Notre processus de recrutement accorde une grande importance à la place du candidat. C’est pourquoi nous avons chez Tasmane une équipe de recrutement dédiée et volontaire afin d’assurer au candidat l’expérience la plus bienveillante.

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Inspirer

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Donner du sens au travail des collaborateurs est une ligne fondatrice dans le projet d’entreprise de Tasmane. Nous accordons une grande importance à l’alignement des ambitions professionnelles et aspirations personnelles avec la vision du collectif.

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